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社会学的社会心理学理论新进展之公正理论

时间:2017年10月09日    作者:  来源:  点击量:      【 】  

  公正理论在管理科学领域的地位和影响远大于其在社会心理学自身的领域。如亚当斯的公平理论(equity theory),就长期被组织行为学当做激励的过程理论主要代表之一。公正理论试图探明这样三个问题:公正的要素是什么?人们如何感知到不公正?人们如何对感知到的不公正作出反应?

  早在20世纪60年代,亚当斯基于社会比较理论对报酬分配问题的研究提出了公平理论。该理论的要点是,人们是在比较自己在工作中的投入和所得,参照其他人的投入和所得而产生公平或不公平感,并调整自己的工作行为。该研究开启了公正理论研究的先河,奠定了公正理论的基础。

  到了20世纪70年代,一些学者质疑公平理论的普适性,认为公平只是组织中分配的一种价值观。在公共福利分配中,还存在平均(equality)分配和按需(need)分配的价值观。例如,午餐补贴就应是平均的;医疗福利就应是按需分配的。而且,研究者们认为,这些不同的价值观可以推广到全社会范围。为了有别于亚当斯的公平理论,研究者们使用了公正概念,将新的理论发展称为分配公正理论(theory of distributive justice)。这里的公正,是指人们判断社会事物所依据的道义的和法律的准则。显然,分配公正理论关注的是分配的原则而非结果。从分配管理实际来看,分配的原则比分配的结果更影响职工对分配的满意感。

  分配公正理论又引发了对管理程序问题的研究。这里的程序是指管理政策及执行所遵循的原则。西鲍特等人考察了法庭审判过程后指出,人们之所以能够接受对自己不利的审判结果,是因为能够认可审判的程序。还有研究指出,管理政策和决策实际依据的原则与管理者所宣称的并不一定一致。人们也不会只相信那些公开宣称的原则,而是根据自己的观察和经历,认定管理者实际遵循的原则,并与自己信奉的公正信念相比较得出公正或不公正的结论,进而采取有针对性的应对行为。相应地,分析揭示管理中实际奉行的原则的研究称为政策揭示(policy capturing)。

  近些年来,公正研究又扩展到探索组织中管理者处理人际关系的问题,产生了互动公正(interactional justice)概念。与程序公正问题相似,被管理者可以从管理者对不同职工的工作安排、奖惩、决策参与、晋升等决策来判断组织的人事政策是否公正,从而采取相应的行为。

http://www.bjshjs.gov.cn/2012/0413/615.shtml

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